きまじめチキン日記

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カテゴリ： 　社員教育と社風

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　当社の顧問弁護士となっている鳥飼総合法律事務所さんから時々教材が送られてきますが、今回は「織田信長と学ぶ業績UPのパワハラ対策」という２枚のＤＶＤ。

　第１巻はソーシャルハラスメント編、第２巻は教育指導編で、２枚で１００分の内容。お隣秋田県出身の壇蜜さんが弁護士役で、主役の織田信長社長役は要潤さんで、楽しく見れました。ちなみに価格は税込み33,000円です。

　どこまでが上司として認められ、どこからがパワハラに該当するのか、線引をしてくれているのですが、それとともに民間企業として成果を出すために最も上手な方法を指南してくれていて助かります。

　私もパワハラしかねない立場ですから、自分を振り返って見れました。見るだけでちょっと緊張感ありますね（笑）。

　ちなみに、当社は販売量を求められる仕事ではなく、年間計画に沿って日々仕事を進めていくのが基本なので、パワハラとかは起きにくいということは言えると思います。

　逆に言うとなあなあになってしまいがちなので、いろんな数字を見える化して、向上心に火を付けるということはやっているほうかな。

　私自身、２００２年に社長になって当社が赤字だったときに何故だろうかと探っていたときに、当社の社風が同業者に比べ体育会系のノリに乏しいことを実感して、社風を意識してシフトしていったのでした。

　現状維持で横ばいは長い目で見れば企業の死を意味すると心得ています。個人でも組織でも、少しでも右肩上がりで成長していければと願っています。

　結局のところ、バランス感覚だと思います。極端だけは避けたいものです。

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　「男性中心文化がいまだ支配的な日本の職場において、女性には”最もメジャーなマイノリティ”としての側面があります」‥なるほど確かに。

　この中原淳さん著「女性の視点で見直す人材育成―だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる」はだいぶゆっくり読んだ本になりました。

　女性活躍に対する男性上司と女性本人の認識のギャップがいくつも指摘されております。

　産休・育休が取りやすかったり、復帰がしやすかったりするだけでは、女性の就業継続意識は大きくは変わらなく、普段の職場環境がとても大事なんだそうです。残業が多い職場がそれ。なるほどなあ。

　そういうことに鈍感になっているのも「男らしさを求める組織文化」が調査国５３国中、日本は５３位だったことにも表れています。男らしさがかっこいいという文化を払拭するくらいでちょうどいいかも。

　これは幹部必読の本にしたいと思います。

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　昨日の誕生月昼食会は、九戸孵卵場の会議室で開催されました。参加者は４人とこれまでで一番少なかったです。その分、一人ひとりと濃く会話できたかな。

　その中で、敬語についての質問がありました。目上の人に対して敬語を使わなかったりすることが見受けられるがどう考えているのか、と。なかなかそこは考えたことがなかったな。

　正直、私の立場で、社内で違和感を感じたことはないですね。基本、当社は大家族みたいな社風であって欲しいと思っていますので、新年会で私に敬語なしで現場の方から話しかけてくれるのは逆に嬉しい気持ちになります。

　そういう私みたいな人もいるし、威圧的なタイプもいる。組織としては年齢と上下関係が逆転してしまうこともあり、そうなったときにいきなり対応できなかったりするのが人間だとは思いますが、いつまでもそういう矛盾したままでいるのは確かに問題です。

　ただ、逆に敬語や丁寧語を使いすぎるのはどうかなと思っています。形式主義というか、他人行儀になりがちで意思疎通が取れなくなって残念な会社になるの典型かも。それと「‥される」の言い回しを多用するのは、皇族の領域を侵しているようで違和感を感じます。古いかな。

　そういえばその質問者のＵ課長代理は、社内で最も敬語、丁寧語を使う人のような気がします。それは周囲の人に対する愛情から出ていることはこの昼食会でとても分かったのですが、使いすぎは誤解をされる面もありそうなので、いい頃合いになってもらえれば。

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　社内報「こけろっこ」が年４回から年６回発行に変わり、あっという間に新しい号が届く感じです。その分、担当している広報採用課は大変でしょうね。

　２０２１年１月号が届いたので見開きをみてみると、ドーン！「丑年生まれ大集合！」となっていました。２４歳、３６歳、４８歳、６０歳、そして７２歳を迎える方々の写真ですね。

　表情が十分わかるくらいの写真を見て、うーん、癒されるわ！

　例年ですと、忘年会・新年会で社員のみなさんと触れ合う時期なのですが、それが無いだけに嬉しい企画ですね。

　また、コロナでなくても工場に入れば皆マスクをしてるので、また人数が人数なので顔と名前が一致しないので、こういう名前付きの写真はありがたい。

　それに、当社恒例の「チーズ」の代わりに「カンパニー」のタイミングでの写真じゃないので、表情はそれぞれで、これはこれでいいかも。

　ちなみに、裏表紙は新成人のページで、写真のページの続きっていう感じ。数えたら３６人いました。成人、おめでとう！

　では表紙はというと、私の「コロナ禍を乗り越える年になる！」という寄稿文で、そこだけ堅いのでした（笑）。

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　アメリカの大統領選挙でバイデンさんの勝利がほぼ確定しました。死者の票があるとか、細かいことを言ってトランプさんは提訴していますが、大勢に影響はないでしょう。ただ無駄な時間が発生するだけです。

　そう言えば、社長会長交代の発表からそろそろ半年になります。そのことについて私の口からわかりやすく説明したつもりですが、自己申告を見ると理解できてない社員もいたようです。

　細かいことを言えばきりがないです。さっと飲み込んで、自分で補足して、前向きになれる人であってほしいものだと思います。

（本日の朝礼スピーチ／写真は八戸カントリークラブのシンボルツリー）

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　いま、自己申告に目を通してますが、皆さんの「成長」を何より願ってコメントを書いています。みなさんが成長することで本人も家族も幸せになりますし、会社も成長できるのです。

　では、成長するには何が一番効くのか？　それは「失敗」です。失敗すれば腹にぐっと来て、今度は絶対失敗しないようにとレベルアップします。

　「気づく」ということも似たようなもので、言ってみれば「これまでやっていたことは失敗だった、もっといい考え方があるんだな」と思うことです。

　ではその失敗を妨げるのは何か？　それは「恥をかきたくないという心」です。恥をかかなければ、失敗もないし、成長しないのです。

　ですから、失敗談を報告したり、恥をかいたりすることは、暗くなることではないのです。笑って済ませましょう。そういう社風になっていたらしめたものです。

　さて、この冬は忘年会も新年会もありません。ステージに上って馬鹿なことをやって恥ずかしい思いをすることができません。でも、そういうスタンスを忘れないようにしましょうね。

（今朝の朝礼スピーチ）

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　昨日、たまたま見ていたワイドショーで、プロ野球の某選手がお立ち台で「今日試合前に、○○に落ちていたゴミを拾ったから、神様が見ていてくれたのでしょう」となどと言ってました。

　この選手、以前にお立ち台に上ったときも同じようなことを言ったそうです。良い考え方だし、これを見ている人たちにとても良い影響を与えるだろうと感心しました。

　さて、当社の凡事徹底10カ条に「ゴミが落ちていたら拾う」とありますが、誰も見ていないところで拾っても何も得にならない、と考える人もいることでしょう。

　しかし、誰も見ていなくても自分は見ているのです。その行為は、自分はそういう事ができる人だと自信になりますし、積み重ねるとどんなときでも堂々としていられる人になっていくことでしょう。

　今風に言うと「自分をアゲる」という意味でも価値あることなのです。だから活躍につながるというカラクリなのでしょうね。

（昨日の朝礼スピーチ）
 

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　私は社員の育成を積極的に行うとともに、働き方の見直しを通じて、社員の仕事と家庭の両立を支援しながら、自らも仕事を充実させつつ、私生活を大切にする「イクボス」となることを宣言します。

　時間が経過してしまいましたが、昨年１１月１９日に上記の文章の「イクボス宣言」に署名しました。

　私自身、子供の行事のためにやりくりできるところはやって会社を休んだりしてましたし、会社人間は悲しいという認識でしたので、世間で流行りの「イクボス」大賛成というスタンスです。

　しかし、逆単身赴任になって一緒だった頃を振り返ると、時間が取れる家内にほぼ任せっきりでしたし、子供が５〜６歳くらいになるともう軌道修正は出来ないから、どうぞご自由にとお任せ気分になっていましたね。私は運動会や試合観に行く程度だっただけか（笑）。

　今は夫婦共働きが大半ですし、そういう背景のもと上手にやりくりしている姿を見せる家族持ちの若手社員を見ると嬉しいし、仕事もデキることに繋がりますので、上手にやってほしいですね。

　ちなみに、子供の行事と会社のイベントのどっちを選ぶかについては、まさに時代が変わりつつあるので、重ならないようイベントスケジュールの平日化を始めています。

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　私の経営の師匠の一人、小山昇さんは高学歴な学生は採用しないと明言しています。高学歴、つまり優等生ゆえにそこから降りて自社に馴染めるのか。つまり価値観が合わせにくいからということですね。

　高学歴ではありませんが、どちらかというと私も優等生の類でしたね。そして優等生だったがゆえにその考え方で、結果的にいい仕事が出来ない面があったと、歳を重ねてきて徐々に思えるようになったのでした。

　そこで、優等生の弊害として思いつくものを１０個ピックアップしてみます。これらは自分自身への戒めでもあります。

１．上から目線で、当事者意識が薄く、評論家で終わる

２．カッコつけたがり、自分をさらけ出すことが出来ない

３．他人からの批判を素直に聞けない

４．保身に走りがちで、柔軟性がなく、変化に対応したがらない

５．才能重視がゆえに、努力を軽視し、想定外の成果は得られない

６．自信がありすぎて、視野が狭く、ひとつの正解だけを追い求め過ぎる

７．出来ていて当たり前だから、周囲に感謝も感動もない

８．理論的考え方に偏り、義理人情を理解できない

９．プライドが邪魔して、周囲の力を借りることが出来ない

１０．敷かれたレールは走れるが、それが無いと何も出来ない

　私が仕事で出会う方々は、こんな中途半端なレベルを超えた、本物の優等生ばかりです。いい刺激をもらっていて感謝です。

（写真：八戸市のレストランVoilaにて）

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　一昨日、人事審査委員会がありました。人事評定の最終確認と、昇格・降格の候補者選定を行う時間です。

　この日まで評価水準の前後左右照らし合わせて調整を行ってもらい、最後この時間にトップの私から気になっている社員の評価を聞いて確認していくというのが主眼でしょうか。

　そこで私が気にするのは、マッチングです。その仕事が合っているのかどうか。

　特に、当社には大別して、農場を担当する「生産部」と工場を担当する「製造部」があって、それぞれ相性があるように思うからです。

　生産部は鶏を出荷するまでの比較的長時間の仕事なので、深い思慮と信頼感の醸成が欠かせません。

　片や製造部は毎日与えられた時間内にオーダー通りの仕事をこなすのが主眼で、トラブルにスピーディーに対応したり、大人数を相手にした立ち振舞や言動が重視されます。

　どちらかと言うと、生産部が「じっくり」で、製造部が「スピード」というイメージでしょうか。

　時には「その職場が合ってないようだ」ということで越境移動することがありますが、それがハマって活躍しだしたと聞くとこちらも嬉しくなります。

　もちろん、それ以外にも積極的な意味で越境することがあり、オールマイティに活躍できれば評価は高くなりますが。

　当社はそれ以外にも、品質部、支援部、環境部、営業部と第３の分野がたくさんあります。それぞれ独特の気質があるようで、自社ながら面白いなと思っています。

　多種多様な仕事の分野があるのが当社の一つの特徴なのでしょう。

（写真：製造部久慈工場の玄関）


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　昨日、机の引き出しの中の書類を整理していたら上記写真の一枚紙が見つかり、すぐさまFacebookとTwitterにアップしましたら、Facebookでたくさんのいいね！をいただきました。

　これは２０年くらい前、何年も久慈工場の従業員が毎日必ず通る通路のよく見えるところに飾ってあったものです。おそらく当時のＫ工場長が掲げたものでしょう。素晴らしい詩ですよね。

　どうやらオリジナルはどちらかにありそうと思い、先程ネットで調べてみましたら、清水英雄さんでした。ちなみに、社長室の書棚には「ありがとう戦略」という氏の著書があります。

　せっかくですので、ここにそのオリジナルの詩をアップしますね。

　感謝してもしきれない

うちのようなお店がいっぱいあるのに
お客様はうちの店を選んでくれた。
電車に乗ってわざわざ来て下さった。
頭をいくつ下げても間に合わない。
腰をいくら低くしてもおっつかない。
ありがたいことだ。
もったいないことだ。
こうしたお客様がますます私のお店を
大きくしてくれる。
感謝してもしきれない。
ありがとうございます。
お客様。

　これが載った詩集は手元にないので、是非欲しい。古い本だと思いますがネットで簡単に手に入る世の中になって、本当にありがたいです。

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　賞与が近くなってくると、社内ネットの掲示板に読書感想文がどんどんアップされます。賞与算定期間内の半年に、１、２冊読むと加点、ゼロだと減点になっているからです。

　その感想文のフォーマットも決まっていまして、学び１０個、実行２個です。ちなみに、研修・視察報告も同じで、学び１０個、実行２個です。

　社員の皆さんは、こういう仕組みがないとなかなか本を読む機会がないとすれば、必ずやいい影響を及ぼしていると確信しています。ちなみに書籍購入費は申請があれば会社で払っています。

　また、アップされた感想文を読むことで面白そうなタイトルの本の要約が手に入りますし、その人の見方や吸収力も見れていいです。更に、本の選び方も何かと想像しちゃいますね。

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　今月は６部門の宿泊合宿が３回に分かれてあったのですが、社長の時間として５年ぶりの経営計画手帳テストを行いました。

　手帳のうち朝礼で月１回か年１回唱和するところを出題範囲にして、私が１００問のテストを制作。易しくしたつもりです（笑）。

　点数は社内ネットで公開。同じ点数であれば、早く提出した人が上ということで、６０分のテスト時間でもほとんどの方は２０分ほどで提出してくれました。

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　１００点は確か３人いましたね。素晴らしい。新入社員とか、最近昇格して総合職になった方々が高かったりするのが意外でした。

　７０点以上が合格点で、数人満たなかった社員がいましたが、その方々は後日再テストをさせていただくことになります。不合格率は２％くらいかな。

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　答え合わせをみんなでやるんですが、意味が合ってれば正解とみなす方針で、救済を求めて手元の答案用紙の答えを言ってくれるのが笑いを誘ってなかなか楽しかったです。

　テストに向けて勉強してもらうことで、方針や考え方、それに社内用語の意味が浸透していけばと願っています。

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　先々週の経営会議合宿で「話しかけやすい表情」を学びました。

　３分咲き、５分咲き、７分咲き、８分咲き、満開の５段階で、今日は３分咲き「待機の笑顔」を紹介します。

　顔の筋肉を緩め、口角を上げた、抑えめの笑顔。こうでしょうか？

　社長室に入ってきた方にはもれなくこの表情で対応します。

　役員・Ｍ職の皆さんも学んだからには実践してくれるはずです。出来てなかったら私に通報してください（笑）。

　そして、みなさんもウエルカムのこの表情を心がけましょう。

（本日の朝礼スピーチ　テキストは田原美晴先生提供）

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　６００ページもの「京セラフィロソフィ」を総合職・事務職の社員教育のテキストに使用しているわけですが、同じ盛和塾塾生で噛み砕いて自社独自の冊子にしてるのを見て、当社でもやろう！と決意したのは今年５月のことでした。

　とは言っても、私の当社の現場の経験値からすると大していいものは書けないわけで、ちょっと考えて、幹部の皆さんに手伝ってもらうことにしました。

　６月の経営会議の場で「京セラフィロソフィ７８項目について、みなさんのこれまでの会社人生の中で当てはまるエピソードだとかを思い出してもらって、レポート提出してください。締切は７月末まで」と通達。その時は幹部の皆さん、さすがに嫌な顔しましたね〜（笑）。

　でも締切が迫ってくると、両専務からは「社長、これまでを振り返るとってもいい機会になりました！」と異口同音に言われました。いや、もちろんそうでしょう（笑）。

　ワード形式での提出でしたので、字数のカウントもしましたが、少ない人で原稿用紙１５枚ほどから、多い人で４０枚ほど書いたみたいです。

　さて、これから１５人分の印刷したものに目を通す作業に入ります。一人ひとりのを順に読むのではなく、項目ごとに読んで良さそうなエピソードを拾っていく感じかな。楽しみです。

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　７月１日発行の社内報の冒頭の私の文章では、当社の周年行事を振り返り、来年の創業７０周年で何をやったらいいか募集します！と書いてみました。

　若い人たちが増えていることですし、アンケート用紙を配って書いてもらうのはちょっと時代遅れかなと思いメールで募集しましたが、まだ１つも頂いてないみたいです（笑）。

　メールだと送りやすいし返事しやすい。デジタルで何かと情報を扱いやすくなるのでそうしたのですが‥、もちろんもうちょっと待ってみましょう。

　しかし、その代りに、封書が１通届きました。よく考えていただいたみたいで、嬉しくなりました。率先して頂いた案、できれば実現させてあげたいものです。

　ところで、先日のある銀行さん関連の会合で、「６０周年おめでとうございます。でも５０周年の次は１００周年だと思ってました」云々というちょっとスパイスの効いたスピーチがありました。

　当社の７０周年っていうのも微妙といえば微妙かな？　四半世紀ごとの７５年とか、私の社長業がほぼ振り返りできる８０周年とかがいいのかも、と思ったり。

　社長が率先してガンガンやるのもなんだから、こうして様子を見ながらいきたいと思います。でももう時間が無いかな‥。

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　凡事徹底の６に「口頭でもメールでも返事を明確にする」とありますが、気になったことを一つ。

　例えばＬＩＮＥのグループトークに質問をすると、口頭で答えに来る人がいます。本人は丁寧にやったつもりでしょうけど、なんだかな‥と思います。そのグループの場では完結しないまま放置に見えて気持ち悪いですし「みんなにこのやり取りを見てほしいのに、全員が分かってるのかな？」と疑問符が残ります。

　逆に、いまはメディアが多いので、例えばメールでアポの反応が得られないときに、ＬＩＮＥでも聞いて、急いでるので更に電話で聞くなんていうことがあります。その電話で仕事としては完結するわけですが、中にはＬＩＮＥやメールでも返事をしっかり書いてくれる人がいます。

　後者の人のほうが気が利くなと誰もが思いますよね。

　「このやり取りは活字としてこのグループトークに残しておきたい」という意図をもって書き込んだりすることもありますので、同じメディアでしっかり返事を残しておくという習慣をつけていきましょう。

（本日の朝礼スピーチ／写真：バターを挟んだ一口サイズの南部せんべい、美味しかった！）

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　先週土曜日の２０日、２か所に分かれて合宿研修を行いました。年２回宿泊は多いのでは？という声に応えて、この春は日帰りとしました。

　それでも「社長の時間」は２時間取ってもらいました。昨年までの４年間８回は、京セラフィロソフィの勉強会をやって手応えを感じておりましたので次はどうするか散々悩みましたが、会社の数字の勉強会としました。

　手帳に経営指標の数字を書き込むことを幹部以上にやらせておりましたが、今年から総合職・事務職全員でやることにしましたので、その準備のためにも必要と思ったのです。

　会社の数字に入る前に、貸借対照表と損益計算書について簡単に話しました。ほとんどの方は見たこともない世界でしょうけど、探求心のある社員から知識を深めてもらえればと思います。

　その中で、農場出荷羽数（＝工場入荷羽数）はどこで決まるのか、の確認をしました。答えは、食鳥検査を通過した羽数＋工場由来のミスで減じられた羽数です。こういった定義がをしっかり明示することが必要ですね。

　折しも今年は鶏肉市況が低迷して始まりましたが、会社の数字を共通認識にすることで、出てくるパワーというものがあると思うので、楽しみでもあります。

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　昨夜は二戸市内のエクセルガーデンカフェで新入社員歓迎会がありました。

　ここ何年かでは一番の人数である８名が入社してくれ、その指導役の先輩たちも参加ということで、賑やかな夜となりました。

　また、アトラクションがなかなか乙なものでした。まずは主人公たちのプロフィール紹介を兼ねて、好きな芸能人とか癖を当てるクイズ。テレビじゃないですけど、外れてもウケたら１ポイントあげるというルールって盛り上がりますね。初めて考えた人、偉い！

　そして、先輩たちからの新入社員へのメッセージを見せて、どれが自分の指導係のかを新入社員が当てるクイズ。

　人数多いのでなかなか当たらないわけですが、最後に先輩たちにその心を語らせるシーンでは、実感のこもった語り口に成長ぶりを感じさせ嬉しくなりました。

　と同時に、自分のジジイぶりを感じざるを得ない（笑）。年は取りたくないものです。

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　２０１８年度の経営方針の、いの一番の項目に「喫煙率は全国平均の男性２８％、女性９％を目指す」として１年。

　役員・総合職・事務職の合計約１５０名では、全国平均の２倍の喫煙率でしたので、まずは全国平均を目指したわけです。

　最新データでは、男性４４％、女性１０％まできてるそうで、もうひと踏ん張りです。

　新年度からは、喫煙の時間帯を「始業前、規定の休憩時間、タイムカードを押したあと」と厳格化しましたので、その反応がどうなるか‥。

　これまでは「タバコを吸ってても頭の中は仕事のこと」という性善説で喫煙者を擁護してた格好でしたが、長年聞かれていた非喫煙者側の意見を取り入れたということです。これまで甘かったかな。

　さて、私を含めた役員６人のうち３人が喫煙者でしたが、その３人が昨年３月、８月、１２月と階段を登るように禁煙に成功しています。なんと６人中喫煙者がゼロになりました！

　引き続き「健康経営」に取り組んでいきますので、次は幹部連中の喫煙率を調べてみましょうか（笑）。

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　写真の文書は、同業の�螢▲泪織�さんから送られてきたもので、新年度から「私服勤務」をするという告知でした。

　いや実は、ちょうど当社も一緒のタイミングで「男性も服装自由化」に踏み切ることを先週の経営計画発表会でアナウンスしたところでした。

　当社では、女性の事務員服は既に１０年ほど前に廃止はしていまして、男性のクールビズも世間並みにやりはじめ、ノーネクタイの期間がどんどん長くなってきておりました。

　その延長で、カジュアル化という時代の流れに沿って、今回、原則「自由化」としたというわけです。

　私自身、会社に短時間出社する際とか面倒だと感じることがあったので、自分の正当化のためにも必要なのでありました（笑）。

　「職場の品位を下げないように」という注意書きだけ用意して、Ｔシャツやデニムは云々という付帯事項は言ってないので、さてどうなることかという感じですが、やりながら考えていくことになりそうです。

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　日本経済新聞の１月２０日（日）の７面に「健康経営 消えるたばこ」という記事があり、その中に「だが今や、たばこを吸う人は採用しない企業も珍しくない。」の一文がありました。

　ここのところ急速に進んでいる企業のたばこ離れ。若い世代があまりたばこを吸わなくなってて、喫煙を制限するなどしたほうがホワイト企業と判断されて、新卒者を確保しやすい面は否めないというのもあるのでしょうね。

　それと、この記事には「喫煙所での何気ない話が仕事のアイデアにつながる」という言葉がありましたが、この記事にあるように確かに、喫煙者だけでなくそれ以外の人たちも含めたほうが絶対いいわけで、そういう場を作れるか否かに向かっているような。

　東京でお客様の挨拶回りをしていると、食品を扱う会社ということもあり、年々喫煙環境が厳しくなっていることを聞かされますが、この記事にあるように、喫煙場所自体が無くなったり、急激に進展しているように思えます。

　比較的健康には害がないとされる大麻が合法化されたりする国もあるようですから、たばこが逆に禁止される時代が私が生きているうちに来るかも！？

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　主任以上の社員・役員９９人を対象に、ハラスメント研修を今日から４回に分けて開催しています。

　その初回の講義を聞いてまいりました。講師は岩手県労働局の雇用環境・均等室の室長補佐さん。

　アウト事例のビデオを見て、当社の社風とはかけ離れているなと思いました。しかし、社会の変化で世代間の基準が変わってきてて、ハードルは間違いなく上がってるので、ベテランほどこういう研修は受けておくべきでしょうね。

　ただ、部下への叱責自体は上司の仕事でもあるので、行き過ぎた過激な言葉だけがアウトになるんだと強調されてました。

　佳き社風がせっかく出来てると思うのに、ハラスメントでピリピリしてしまって他人行儀になってしまうという副作用が心配ですが、当社の社員はみな大人ですので大丈夫でしょう。

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　先日の倫理法人会の講演で、当社の社内の仕組みについてあれこれ話しました。

　これを機に、自社を振り返ることができてワタシ的にも良かったですし、聞いた方々は渡したマンダラート形式のレジュメからこのブログで検索すれば、より詳しくわかるはずです。

　その中で、まだ書いてなかったことを発見。それが「凡事徹底 十ケ条」についてでした。ちなみに経営計画手帳では２０１２年度版から載ってましたので、今年７年目。本社朝礼では月１回斉唱してますので７７回読んだことになりますね。

　ちなみに、なぜこれを作ったかといいますと、年度スローガンに「凡事徹底」を掲げたのですが、労災が減らなかったりして幻滅して、どうしたら凡事徹底ができるようになるのか考えた末に、仕事の前に、身近な物事に凡事徹底をしないと始まらないのではと思いつき、無い知恵を絞り生み出したのでした。

　これまで何度か修正を加えて今に至ってますが、時代が変わり更に修正が必要かな。

　　　　凡事徹底 十ケ条

　　１．２０歳未満には酒・タバコを勧めない
　　２．後席シートベルトは必ず締める・締めさせる
　　３．ケータイを片手で持っての運転はしない
　　４．駐車場では指定された場所に謙虚に停める
　　５．ケータイの電源を切るべきときは必ず切る
　　６．相乗り、ペーパーレス、省エネに努める
　　７．ゴミが落ちていたら拾う
　　８．講演等は一方通行、質問無しで終わらせない
　　９．いただきます、ごちそうさまでした、を実践する
　１０．ラジオ体操・掃除は例外なく全員参加で実践する

（写真：今朝の生産部の朝礼が終わった瞬間）

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　昨年の社内ルール見直しで、下から上がってきて明文化されたルールの一つが「冷蔵庫など共有スペースに私有物を置くときは必ず記名する」というものです。

　本社２階には私しかいませんので、２階冷蔵庫は比較的空いているのですが、ルールはルール。

　しかし、油性ペンがいまいち馴染まず、工作を決意。手元にあるもので作ってみました。

　うーん、不器用になったな‥。手が乾いてるからかな‥。気持ちが雑になってるのかな‥。

　ま、役割を果たせば良しとしましょう。

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　今年度のスローガンは「体に良い鶏肉を扱う我々が健康経営の見本を示そう！」とし、経営方針１０個のイの一番に、「喫煙率は全国平均の男性２８％、女性９％を目指す」を掲げておいます。

　当地は葉たばこの産地でもあり、当社総合職・事務職の喫煙率がちょうど全国平均の２倍程度となっているため、まずは全国平均を目安にしたのです。

　そして今、冬の賞与への禁煙手当の申告受け付けが終了。男性５６人のうち１８人が、女性６人のうち３人が新たにチャレンジすることになったそうです。

　チャレンジが皆成功すれば、男性３２．８％、女性７．７％になるのだそうで、挑戦してくれる方々にはほんとに頑張って欲しい！

　でも、経営方針達成には更に男性７人のチャレンジが必要とのこと。勢いがついたのであとは社内ムード次第かな。支援部の腕の見せ所！

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　昨日今日と、学卒者の最終面接の後期分を終了しました。

　ちょっと気になったのは、大家族主義を標榜する当社の社風に好感を持ちながらも、甘い社風じゃないかと心配した学生がいたこと。

　ビジネスモデルとして誰がやっても結構な利益が出る仕組みの会社なら甘くなっていくのかもしれませんが、当チキン業界はそんなことはなく、ライバルと覇権を争っているわけですし、個々の社員はライバルと競ってもいるはずです。当たり前の話ですが。

　そのことをこのブログに書こうとしたら、頭に浮かんできたのが「社員の育ちがいい会社」。

　「いい育ち」と形容できる家庭で育った人と、そうでない人がいるじゃないですか。

　それと同じように、社員がすくすく育つ会社と、そうでないあれこれややこしい柵（しがらみ）やら逆風で社員が育たない会社があるのではないかと。

　「風通しのいい、社員同士の仲がいい会社ですね」とよく言われますが、社員の育ちが会社の育ちに直結するし、もちろん鶏の育ちにも影響大なので大いに力を入れているつもりです。

　というわけで、栄養や太陽光線とともに、時には厳しい刺激を与えられる「社員の育ちがいい会社」を目指します。
　
（写真：面接をした場所ではなく本社図書室です）

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　年に４回発行している社内報の４月１日号が出来上がってきました。

　表紙には毎回私が寄稿しておりますが、今回のタイトルは新年度の方針「体に良い鶏肉を扱う我々が健康経営の見本を示そう！」そのままです。

　労働力人口が減少する中で、社員の健康増進に取り組む会社が増えているわけですが、当社も本気で取り組む所存です。

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　ちょうど今、日本食鳥協会が最近作ったリーフレットのいいものがあったので、これを社内報に挟み込んで社員に見てもらうことにしました。

　ここのところ、少々玉がだぶつき気味と言われておりますので、社員がたくさん消費するいいチャンスかも！？

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　当社では、役員、総合職、事務職の皆さんには春秋の部門合宿研修で６００ページもの「京セラフィロソフィ」を題材に勉強してもらっています。

　幹部１６人が参加する月１回の経営会議ではそれに先駆けて全ページ勉強してあるという前提のもと、ここ５回に分けて「私を変えた稲盛語録」という題でプレゼンしてもらいました。

　一人３つずつ挙げて解説してもらい、質疑応答を行うというという簡単なものですが、興味深かったですね。多かった順に紹介しましょう。

　５票：常に謙虚であらねばならない

　４票：人生・仕事の結果＝考え方✕熱意✕能力

　３票：率先垂範する
　　　　感謝の気持ちを持つ
　　　　仲間のために尽くす

　２票：土俵の真ん中で相撲をとる
　　　　現場主義に徹する
　　　　ものごとをシンプルにとらえる
　　　　有意注意で判断力を磨く
　　　　反省ある人生をおくる
　　　　成功するまで諦めない

　１票：公明正大に利益を追求する
　　　　有言実行でことにあたる
　　　　渦の中心になれ
　　　　数字を見ないで経営を行うのは計器を見ないで飛行機を操縦するのと同じ
　　　　もうダメだというときが仕事の始まり
　　　　素直な心を持つ
　　　　自ら燃える
　　　　日々採算をつくる
　　　　信念を貫く
　　　　地味な努力を積み重ねる
　　　　私心のない判断を行う
　　　　バランスの取れた人間性を備える
　　　　ダブルチェックの原則を貫く
　　　　知識より体得を重視する
　　　　チャレンジ精神を持つ

　もしかして道徳的な考え方の強さでおそらく日本で最上位にある岩手県と京セラフィロソフィは、とても相性が良いかもしれませんね。

　ちなみに以上のには私の分は含まれておりません。

　私の選んだ３つ：燃える闘魂、激しい闘争心
　　　　　　　　　才能を私物化しない
　　　　　　　　　吉野家、マクドナルド、カップラーメン

　ちょっと脱線気味な内容ですが、３番めのは稲盛塾長の食事の嗜好が非常に質素なことが強く印象に残っていたからです。本物は質素でいいんだなと。

　「社長のクルマはどうなんですか？」と厳しいツッコミの質問がありましたが、台数とか買い替えの頻度は言い訳できないですが、中古車ばかりで周囲の目よりだいぶ安く上がってるはずです！

012

　次年度のスローガンや方針を作成する時期となっています。

　私が全社のスローガンと方針の原案を考え、役員会で修正決定し、それを元に部門方針を考えてもらい、役員会で承認するという順序で進めます。

　そこで私がこだわるのは、具体的な方針文になっているかということと、分かりやすく最小文字数で表現できているかということです。

　長い文章はそれだけでロスが多いですよね。言葉が多ければ多いほど分かりにくくなるし、プレゼンで発表する際でも字が小さくなる。

　更に言うと、複写すればトナーの無駄だし、紙の無駄にも繋がりますし、読む方も0.1秒でもその分人生の無駄。

　また、方針の見出しと解説文を分離して書くようにすると、中にはただ言い換えただけだったりすることもあります。これもアウト。

　それに、「‥する。」で終わる方針文を書く部署もあります。今回「。」は無しにして、「‥の推進」とか体言止めにしなさいと指示しました。

　こういう細かい所の感性があるのかで、カイゼン脳が定着している幹部かどうかが分かりますね！

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