株式会社十文字チキンカンパニー 代表取締役社長 十文字保雄
「抗生物質を与えず育てています」という企業メッセージを当社ではこれまで使用してきましたが、この１月より変えることにしました。
人・動物・環境の健康を考える
‥が、新たな企業メッセージとなります。これは、昨年国内でも議論が開始されたアニマルウエルフェア（動物福祉）の問題と、世界の食糧高騰とそれを受けて苦しんでいる発展途上国の人たちの様子をテレビで見て、また食品の安全について様々な書籍を読んで導き出された答えです。
欧米のアニマルウエルフェアでは「人の健康」「動物の健康」「環境の健康」の３つが重視されるとあって、まさにその通りだと腑に落ちて形容のしようもないと思えたので、そっくりいただきました。
過去日本では「人の健康」に力点があったと思うのですが、エコロジーという言葉に代表されるように「環境の健康」も重視され、更にこれからは「動物の健康」の時代になってくると認識しております。
その最初のアクションとして、４月からの銘柄鶏を除いて特別飼育（抗生剤を与えず育てる）仕様を中止します。
人間の抗生剤の耐性菌問題と、鶏の健康、そして限りある穀物の効率的利用のバランスを考えた場合、そちらのほうが良いとの判断です。
昨年秋には社内で９回方針変更の説明会を開催しましたが、概ね理解を得られました。
１００％抗生物質を与えず育てていたという自負、キャッチフレーズが無くなる寂しさは私も含め社内の共通した思いでしょうが、ここは私の責任で判断しました。
中には「これで同業他社と簡単に比べられる会社になる」という社員の声もありましたが、より本質的なところで支持を集める会社に成って行ければと思っています。
今年初めて作成に取り組み、社員に配布している「経営計画手帳」。経営計画書をコンパクトにして、いろいろな情報を記録したものです。
役員と経営職用に計画数字が印刷されたもの、その他の社員用に数字が入ってないものの２種類があります。前者では１９２ページ有ります。
もちろん、社外へは流出厳禁。社員は無くせば、賞与が大きくマイナスされます。
せっかくですので、今回は私の書いた前文を披露しましょう。
経営計画手帳配布にあたって
平成２０年３月２０日
代表取締役社長 十文字保雄
２０００人もの大所帯のほとんどが、たった一つの鶏という生き物を通して仕事をしているのが当社です。
社内でさえ、種鶏場、孵卵場、肥育農場、工場と、命を繋ぐ、まさしく連携に継ぐ連携の仕事です。また、それぞれの過程も、細かい工程の積み重ねがあって、生き物特有の不確定な要素を吸収しながら、パーツになった鶏肉製品が出来ていき、日々お客様に安定供給が出来ています。
ですから、一致団結して、あうんの呼吸で無駄なく連携して仕事をすることは、この業界では計り知れない価値があるのです。
社員全員に経営感覚を持ってもらいたい。全員経営をしたい。そんな思いは健助社長の頃からあり、社長の思いを酌んで頑張ってくれた先輩役員・先輩社員がいて、今があります。
そして、５Ｓ（整理・整頓・清掃・清潔・躾）が着実に浸透し、仕組みのカイゼンが定着した今、やはりその根底にあるのべきなのは、全員参加の考え方だと思います。
�衂霏¬遒亮卍后⊂�山昇さんから経営計画手帳のことを学び、�衂霏¬遒気鵑簗膕疾犬里い�つかの会社の実例からパクってこの当社の経営計画手帳が出来ました。
少々厚く成りすぎたかなと反省もありますが、どうぞ活用頂きたいと思います。
最近新しいことをどんどん取り入れていますが、まだまだ会社としては、未完成な会社であり、抜けているところは多々あると思います。しかし、試行錯誤しながら、失敗も時には経験しながら、十文字グループの新しい文化を創っていきたいと思います。
皆さんには少々無理を承知でお願いすることも多々あると思いますが、ご協力をお願いします。
この春より、「社員心得 十ヶ条」を制定し、手帳に印刷し、朝礼で唱和しています。
十文字だからなんとしても１０ヶ条にしたい。だけど、アレも入れたいコレも入れたい‥と悩んだ末、この１０個に絞りました。また、順番も工夫したつもりです。
これまで朝礼などで社員に伝えてきたことですが、どれも当たり前のこと過ぎるくらいのものばかりです。
４月に新入社員から、「なぜ５分前でもなく、１分前でもなく、３分前なのですか？」と聞かれました。
うーん‥。理論的に答えられなかったのですが、私が中学校でそう習ったからです（笑）。
ゴールデンウイークの合間の忙しくない時期だからということで、事前の予定通り、一昨日に引き続いて、農場を巡回してきました。
今回は私も子どもの頃よく連れて行かれた、盛岡市玉山区と滝沢村の農場です。久しぶりに行って、「あー、この倉庫でよく遊んだっけ‥」と思い出しました。もう４０年近くも前になるんですね。それだけ老朽化も進んで、修繕の度合いも確認してきました。
さて、玉山区の農場では、農場長が草刈りの作業中でした。当社では「抗生物質を与えず育てています」のポリシーを進めて以来、ほぼ同時に除草剤を蒔かずに、手間でも草刈りをするようにしています。
農場長によると年に３回、こうして草刈りをしなければならないそうです。「めんどくさいよ。でも会社の方針だからね。」と言ってました。
スミマセン！手間を掛けさせてます。
会社説明会で、社員が当社の社風を語るときによく「任せる」という言葉を使う傾向があります。
どちらかと言えば、上意下達の色は薄くて、その部署の担当者の色がよく出た形になるというのは、否定できない事実だと思います。
業界の環境が比較的ずっと良く、規模も大きめで伸びてきた会社なので、細かいことを言わず、目の前の与えられた仕事を自分で考えて解決していくという状況だったからでしょう。
しかし、それではライバルに遅れてしまうと言う危機感も最近は感じるようになって、４工場でベストを選んであとは真似しなさい、だとか指示を出しています。
それでも、この仕事は農業分野（＝農場）も工業分野（＝工場）も奥が深い。イレギュラーな出来事が日常茶飯事。いちいち上司の指示を聞いていたらスピードが追いつかないです。
社長の気持ちになって社員が判断してもらわなければならないからこそ、「任せる企業文化」の要素は欠かせないものだと思っています。
でも、マニュアルも大切。しっかり自分の仕事をマニュアルとして書ける人になって欲しいものです。
（写真：３月１５日の仙台市内での会社説明会）
昨年１２月２８日に人事異動を発表しまして、来週月曜日２１日から新体制になります。
事業年度が４月から始まるのですが、事業計画や個人目標はギリギリ１〜３月に作るので、人事異動はその前にやっておきたいと言うことでこういうことになります。
新鮮な気分で仕事をしてもらうためにも、なるべく異動する人数を増やしたい。それに加え、今回はトップから末端までの階層を減らしたいという意図から、かなり大胆なことを実行しました。
「事業部」という呼称は止めて、シンプルな「部」だけに戻し、担当役員と部長のダブルトップを止めて、常務取締役＝部長としました。そのせいで、副部長という呼称を新設して、従来の部長が副部長という呼称になりました。無論、降格ではありません。
基本的には、部毎（製造部は４工場に細分）に収支責任等を負う形に変わりはありません。
今回は、相当たくさんシミュレーションしたので、完成度も自信満々です！？
（写真：肥料部の大野工場が、醗酵工場に変身）
当社は創業４６年。会社として始まってから３６年が経ちます。その間、女性の管理職で課長になられた方がいましたが、１０年ほど前までは総合職・管理職の９５％以上は男性が占めてきました。
しかし、食品業界なのですから、女性がもっと活躍しても良いと思っております。おかげさまで、大卒の採用では女性の応募が多くなっており、徐々に管理職の比率も高まってきました。‥とは言っても、まだ２０％もいないのでしょうが。
昨日は、ある部署の夕食会で「これから結婚して、子供が出来て‥、と考えていくと漠然と心配です」と２０代の女性が発言しました。
そういう心配を払拭できるようになるには、実際に結婚して、出産して、会社に復帰するというパターンの実例を作っていくしかないんですよね。
その隣に座った、先頃出産して復帰した女性は「旦那が料理が好きで、日頃から半分以上作ってくれるんです。」と言ってましたが、そんな旦那さんを社内結婚で提供できることが早道？
ある金融機関のシンクタンクの方がお見えになり、ＣＳＲの取材をしていかれました。論文の素材にということだそうです。
「大企業にはＣＳＲの重要性が認識され出したが、中小企業はこれから。そこで先進的取り組みをされている貴社に‥」という案内文を頂き、面食らってしまいまして一度はお断りをしたのですが、大丈夫ですから‥ということでしたので、ためらいながらもお引き受けしました。
平成１６年に、?十文字二戸フーズ（現在の?十文字チキンカンパニー 二戸工場）は、障害者を積極的に雇用したということで、厚生労働大臣表彰を受けております。まずは、そのことが切り口での質疑応答。
それから父の代の考え方についての質問。 「会社が利益を出し、たくさん雇用するのが最高の社会貢献」とか「豪華な保養施設を用意するとか言うお金があったら、社員に還元するほうを選ぶ」と父は以前、口癖のように言っておりました。
地元という意味では「生まれも育ちも地元。逃げも隠れも出来ない。」とも父は先日の叙勲パーティーで言っておりました。
私の代になり、企業理念を「地域と我々の潜在能力を引き出し 真に価値ある食品作りを通じて 豊かな食生活に貢献する」と掲げました。
地元の人の潜在能力を引き出すことと、地元の自然とか資産を有効に活用することで、良いものを作り、良き食生活のシーンに裏方として貢献できればと思っています。
こうしてみますと、当社にとって、ステークホルダーの順位付けとしては、やっぱり「地域社会」が大きいのかも知れません。
ＬＯＨＡＳ（ロハス）という言葉が流行ってますね。こないだまでのスローフード、スローライフと全然違わない気がするのですが、発祥の地が片やイタリア、片やアメリカということなのでしょう！？
全く新しいジェネレーションの台頭というよりも、既にたくさんあてはまる人がいて、どんどん拡大している、健康と環境を大切にするライフスタイルを総称して言うらしいですね。アメリカでは３割とか。
私もその範疇に入るのでしょうか？健康オタクで、カップラーメンとかほとんど食べないですし、好き嫌い無く野菜を結構食べますし、サシが入りすぎの牛肉もあまり食べないですし‥。いや、車は燃費の悪い大型の４ＷＤだから資格無しかな？
会社はどうでしょう？「抗生物質を与えず育てています」というポリシーですし、農場では除草剤を使わず刈っていますし、本社は木造ですし、ＬＯＨＡＳ度は高いのではないでしょうか。
２代目社長は創業者の息子。そりゃあガチガチの同族会社と思われても仕方ないのですが、私自身、当社はリベラルなカラーがあるし、田舎にあるのにあか抜けたところがある会社として、周囲は認知しているものとてっきり思いこんでました。
それにこれくらいの規模になってきますと、経営自体を一族・親戚で占めたら、会社自体が閉鎖的になって時代に取り残されてしまう懸念が強まると思っております。
というか、同族で占める事実より、そういう思いこみというか、諦めが社内にある時点で、会社がそこで終わってしまうくらい今の世の中は競争が厳しい。
会長・社長以外にも、３人ほど従兄弟・親戚が勤めていたりしますが、親戚だからということで特別扱いは全くありません。
しかし、家族的な社風を作りたいとも思っております。公私を全く分けて、職場の同僚の趣味とか、家族がどういう状況だとかが分からなくて、円滑なチームワークができる訳がありません。
「子育てをすると親が成長する」と言いますが、会社も同じです。上司も部下も、どんな年になってもお互いの成長が見られ、刺激を与え合う、そんな職場にしていきたいものです。
