きまじめチキン日記

株式会社十文字チキンカンパニー 代表取締役社長 十文字保雄

カテゴリ: 企業ポリシー

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 当社も本日から新年度に入りました。

 社内報「こけろっこ」も発行日を迎え、私のコラムとして「70周年でも変わっていける!」のポップな見出しが目に飛び込んできました。

 そうです。新年度のスローガンが「70周年でも変わっていける!」です。昨年末、さほどあれこれ思い悩むことなくこの言葉が私の中から出てきました。

 その思いを写真の文章から感じていただければと思います。

 しかし、コロナショックが覆い尽くす新年度にもなりそうです。70周年のイベントはほとんど実施の目処が立ちません。東京オリンピックとともに次年度持ち越しになるかも。

 そういえば当社の創立30周年だって実は31年目だったんです。

 今回、委員会の組織化が遅れて慌てて企画を進めていたことは否めなかったので、かえって良いものができるかもしれませんね!?

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 昨日は部門合宿で、午前中は新安比温泉での品質・支援・営業部合宿へ、午後はACTIVE RESORTS岩手八幡平(旧八幡平ロイヤルホテル)での製造部合宿に行き、私の2時間をいつものように京セラフィロソフィ勉強会としました。第7回目になります。

 その「お客様第一主義を貫く」のところで「社長がお客様に言われて一番嬉しかった言葉はなんでしたか?」というものがありました。

 その答えは「肉が揃っていると言われると最高に嬉しいですね。現場の人、管理職がいい仕事をしている証拠じゃないですか、チーム一丸に成って。それと社員を褒められるとやっぱり嬉しい。そうでしょう!って言いたくなります」

 ちなみに、顧客第一主義は私が入社する前から当社にはあったと思います。

 「お客様が満足して頂ける仕事を達成するために全員が力を合わせよう」というスローガンをずっと工場に掲げておりました。

 しかし、過去には行き過ぎて振り回されることも往々にしてあったので気をつけてと付け足しました。

 今はいいお客様ばかりとお付き合いさせてもらってます。感謝です。

(写真:ケーキはお決まりの儀式で最初の一口は私がカンパイ前に頂戴しました)

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 健助会長の口癖です。

 「欲と二人で」仕事をしている人は強い。そうあるべきだ、ということです。

 今風に言えば、モチベーションのことですね。仕事は動機付け次第、ということでもあります。私も全く同感です。 

 盛和塾では、私心を捨てろと言われますが、ただでさえ人間、特に経営者は欲の塊みたいなものなので、利他を心がけ、抑制出来るようにしなさい、ということなのでしょう。
 
(写真:バイオマス発電所竣工式終了後、小澤常務以外の役員で会長夫妻を囲んで)
 

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 今朝、8:20から10:00までは新入社員への社長講義の時間でした。5人の大卒新入社員と1人のアラフィー転職者を相手に、100分話しました。

 この時間に対して用意するものはありません。今年度の経営計画手帳を最初から開いて行って、都度解説していきます。

 その中で、歴代スローガンのページが有るのですが、その20年分のスローガンを朗読してもらい、質疑応答をしました。それがなかなかおもしろい質問で、私に過去を思い起こさせるキッカケになりました。 

 2001年の「過去を捨てどんどん変わろう」と、2004年の「そこまでやるか!」は確かに節目になる年でした。

 以前はもっと自由で緩い会社でした。そこで社長になって赤字という挫折を味わいます。私自身全くの逆方向でしたが、いよいよ体育会系のノリを持ち込まないとダメだと確信して、自分から変わっていく覚悟を決めたのでした。

 そこから2006年やっと5Sという切り口が出来てきて、それをベースに社風の変革を進めることが出来ました。2010年からは「凡事徹底」の強化、2014年からは「経営者意識」というキーワードになってきています。

 振り返ると、平取締役だった1997年から社内スローガンは自分で考えてきたことなので、これがそのまま自分史みたいなものですね。

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 当グループの岩手農協チキンフーズ株式会社県央工場がFSSC22000を取得し、先日認証書が届きました!

 関係者はキリキリ胃が痛むように神経を使いながら認証取得を目指していたようなので、その喜びもひとしおです。実はこのFSSCのちょうど1年前に、ISO22000の取得もしていたので、関係者は2年続けて苦労したんですね。

 正直言うと、不祥事のあった三菱自動車をはじめ、以前は「ISO取得しても必ずしもいい結果をもたらしてないじゃん!」と私自身斜に構えていた頃があったのですが、FSSC22000は事実上世界の流通業者のスタンダード足りうる食品安全マネジメントシステムということで、満足感があります。

 当社工場はここだけではありませんし、ほかにも求められるものが有ると思っていますので、引き続き世界のスタンダード認証の取得を目指して行きたいと思っております。

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 当社の良き伝統である、現場の皆さんのモチベーションはライバル企業には絶対負けないようにと思って経営してきたつもりです。現場の皆さんは半分お客さん。辛い職場ですから、なるべく気持よく働いてもらおうと思ってきました。

 しかし、盛和塾で学んでいるように「全員経営」までは行ってなかったように思います。というわけで、これからは現場の皆さんには体を使うだけじゃなくて、頭も使ってもらおう。

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 そのツールとして、新たな試みをスタートさせます。何かは内緒です。

 異業種で成功している事例があるし、うまくいけば厳しい業界の環境をブレイクできる力になるはず。

 半年後、一年後どうなっているか楽しみです。

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 「財テク」って言う言葉が今も通用するかわからないのですが、そういう方面のお金の運用はやらないと決めております。そんな余裕がないというのもありますが(笑)。

 それよりなにより、会社の実力がダイレクトに決算書に出ることが、社員のやる気の源泉だと思っています。

 社員ががんばって儲けたお金で損失を出して賞与を減らすことはもちろんのこと、社員ががんばらなくても財テクで儲かって賞与を出す、あるいは社員ががんばって儲けたお金で財テクで損失を出してしまったけど社員にはちゃんと賞与を出す‥。

 どれも害になると思います。信賞必罰にダイレクト感が欲しい。

 だから、飼料の高騰時のリスクヘッジなどという提案をいただいても、同業他社との比較ができなくなるような仕組みも受け付けないで来ています。

 相手方も、提案しておきながら何度も拒まれることで「ですよね」みたいな顔をしていることが多いようですが(笑)。

 それと‥、実は私自身、社会に出てすぐのバブルのころ、親の資金運用をやって大損したことがあります。そのこともあって、素人がやるものじゃないと思っております。

 会長(父)が身をもって教えてくれたこと?

2009年十文字チキンカンパニー本社玄関

 「抗生物質を与えず育てています」という企業メッセージを当社ではこれまで使用してきましたが、この1月より変えることにしました。

 人・動物・環境の健康を考える

 ‥が、新たな企業メッセージとなります。これは、昨年国内でも議論が開始されたアニマルウエルフェア(動物福祉)の問題と、世界の食糧高騰とそれを受けて苦しんでいる発展途上国の人たちの様子をテレビで見て、また食品の安全について様々な書籍を読んで導き出された答えです。

 欧米のアニマルウエルフェアでは「人の健康」「動物の健康」「環境の健康」の3つが重視されるとあって、まさにその通りだと腑に落ちて形容のしようもないと思えたので、そっくりいただきました。

 過去日本では「人の健康」に力点があったと思うのですが、エコロジーという言葉に代表されるように「環境の健康」も重視され、更にこれからは「動物の健康」の時代になってくると認識しております。

 その最初のアクションとして、4月からの銘柄鶏を除いて特別飼育(抗生剤を与えず育てる)仕様を中止します。

 人間の抗生剤の耐性菌問題と、鶏の健康、そして限りある穀物の効率的利用のバランスを考えた場合、そちらのほうが良いとの判断です。

 昨年秋には社内で9回方針変更の説明会を開催しましたが、概ね理解を得られました。

 100%抗生物質を与えず育てていたという自負、キャッチフレーズが無くなる寂しさは私も含め社内の共通した思いでしょうが、ここは私の責任で判断しました。

 中には「これで同業他社と簡単に比べられる会社になる」という社員の声もありましたが、より本質的なところで支持を集める会社に成って行ければと思っています。

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 今年初めて作成に取り組み、社員に配布している「経営計画手帳」。経営計画書をコンパクトにして、いろいろな情報を記録したものです。

 役員と経営職用に計画数字が印刷されたもの、その他の社員用に数字が入ってないものの2種類があります。前者では192ページ有ります。 

 もちろん、社外へは流出厳禁。社員は無くせば、賞与が大きくマイナスされます。

 せっかくですので、今回は私の書いた前文を披露しましょう。

 


 

経営計画手帳配布にあたって

平成20年3月20日
代表取締役社長 十文字保雄

 2000人もの大所帯のほとんどが、たった一つの鶏という生き物を通して仕事をしているのが当社です。
 社内でさえ、種鶏場、孵卵場、肥育農場、工場と、命を繋ぐ、まさしく連携に継ぐ連携の仕事です。また、それぞれの過程も、細かい工程の積み重ねがあって、生き物特有の不確定な要素を吸収しながら、パーツになった鶏肉製品が出来ていき、日々お客様に安定供給が出来ています。
 ですから、一致団結して、あうんの呼吸で無駄なく連携して仕事をすることは、この業界では計り知れない価値があるのです。

 社員全員に経営感覚を持ってもらいたい。全員経営をしたい。そんな思いは健助社長の頃からあり、社長の思いを酌んで頑張ってくれた先輩役員・先輩社員がいて、今があります。
 そして、5S(整理・整頓・清掃・清潔・躾)が着実に浸透し、仕組みのカイゼンが定着した今、やはりその根底にあるのべきなのは、全員参加の考え方だと思います。

 衂霏¬遒亮卍后⊂山昇さんから経営計画手帳のことを学び、衂霏¬遒気鵑簗膕疾犬里いつかの会社の実例からパクってこの当社の経営計画手帳が出来ました。
 少々厚く成りすぎたかなと反省もありますが、どうぞ活用頂きたいと思います。

 最近新しいことをどんどん取り入れていますが、まだまだ会社としては、未完成な会社であり、抜けているところは多々あると思います。しかし、試行錯誤しながら、失敗も時には経験しながら、十文字グループの新しい文化を創っていきたいと思います。
 皆さんには少々無理を承知でお願いすることも多々あると思いますが、ご協力をお願いします。

手作りのワラジ

 この春より、「社員心得 十ヶ条」を制定し、手帳に印刷し、朝礼で唱和しています。

 十文字だからなんとしても10ヶ条にしたい。だけど、アレも入れたいコレも入れたい‥と悩んだ末、この10個に絞りました。また、順番も工夫したつもりです。

  1. 損得より善悪が優先する
  2. 明元素言葉を使い、暗病反言葉を断つ
  3. 挨拶は相手より先に、笑顔で元気よく
  4. 清潔感・スピード感のある動作
  5. 信頼構築は時間厳守から 3分前行動
  6. 最初の一歩をすぐやる
  7. 何事も準備を徹底する
  8. 細事にこそ意志のある判断
  9. 自分はまだまだ、と謙虚かつ向上心
  10. 失敗は成功の元 経験を次に生かす

 これまで朝礼などで社員に伝えてきたことですが、どれも当たり前のこと過ぎるくらいのものばかりです。 

 4月に新入社員から、「なぜ5分前でもなく、1分前でもなく、3分前なのですか?」と聞かれました。

 うーん‥。理論的に答えられなかったのですが、私が中学校でそう習ったからです(笑)。

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 ゴールデンウイークの合間の忙しくない時期だからということで、事前の予定通り、一昨日に引き続いて、農場を巡回してきました。

 今回は私も子どもの頃よく連れて行かれた、盛岡市玉山区と滝沢村の農場です。久しぶりに行って、「あー、この倉庫でよく遊んだっけ‥」と思い出しました。もう40年近くも前になるんですね。それだけ老朽化も進んで、修繕の度合いも確認してきました。

 さて、玉山区の農場では、農場長が草刈りの作業中でした。当社では「抗生物質を与えず育てています」のポリシーを進めて以来、ほぼ同時に除草剤を蒔かずに、手間でも草刈りをするようにしています。

 農場長によると年に3回、こうして草刈りをしなければならないそうです。「めんどくさいよ。でも会社の方針だからね。」と言ってました。

 スミマセン!手間を掛けさせてます。

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 会社説明会で、社員が当社の社風を語るときによく「任せる」という言葉を使う傾向があります。

 どちらかと言えば、上意下達の色は薄くて、その部署の担当者の色がよく出た形になるというのは、否定できない事実だと思います。

 業界の環境が比較的ずっと良く、規模も大きめで伸びてきた会社なので、細かいことを言わず、目の前の与えられた仕事を自分で考えて解決していくという状況だったからでしょう。

 しかし、それではライバルに遅れてしまうと言う危機感も最近は感じるようになって、4工場でベストを選んであとは真似しなさい、だとか指示を出しています。

 それでも、この仕事は農業分野(=農場)も工業分野(=工場)も奥が深い。イレギュラーな出来事が日常茶飯事。いちいち上司の指示を聞いていたらスピードが追いつかないです。

 社長の気持ちになって社員が判断してもらわなければならないからこそ、「任せる企業文化」の要素は欠かせないものだと思っています。

 でも、マニュアルも大切。しっかり自分の仕事をマニュアルとして書ける人になって欲しいものです。

(写真:3月15日の仙台市内での会社説明会)

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 昨年12月28日に人事異動を発表しまして、来週月曜日21日から新体制になります。

 事業年度が4月から始まるのですが、事業計画や個人目標はギリギリ1〜3月に作るので、人事異動はその前にやっておきたいと言うことでこういうことになります。

 新鮮な気分で仕事をしてもらうためにも、なるべく異動する人数を増やしたい。それに加え、今回はトップから末端までの階層を減らしたいという意図から、かなり大胆なことを実行しました。

 「事業部」という呼称は止めて、シンプルな「部」だけに戻し、担当役員と部長のダブルトップを止めて、常務取締役=部長としました。そのせいで、副部長という呼称を新設して、従来の部長が副部長という呼称になりました。無論、降格ではありません。

 基本的には、部毎(製造部は4工場に細分)に収支責任等を負う形に変わりはありません。

 今回は、相当たくさんシミュレーションしたので、完成度も自信満々です!?

(写真:肥料部の大野工場が、醗酵工場に変身)

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 当社は創業46年。会社として始まってから36年が経ちます。その間、女性の管理職で課長になられた方がいましたが、10年ほど前までは総合職・管理職の95%以上は男性が占めてきました。

 しかし、食品業界なのですから、女性がもっと活躍しても良いと思っております。おかげさまで、大卒の採用では女性の応募が多くなっており、徐々に管理職の比率も高まってきました。‥とは言っても、まだ20%もいないのでしょうが。

 昨日は、ある部署の夕食会で「これから結婚して、子供が出来て‥、と考えていくと漠然と心配です」と20代の女性が発言しました。

 そういう心配を払拭できるようになるには、実際に結婚して、出産して、会社に復帰するというパターンの実例を作っていくしかないんですよね。

 その隣に座った、先頃出産して復帰した女性は「旦那が料理が好きで、日頃から半分以上作ってくれるんです。」と言ってましたが、そんな旦那さんを社内結婚で提供できることが早道?

CSR

 ある金融機関のシンクタンクの方がお見えになり、CSRの取材をしていかれました。論文の素材にということだそうです。

 「大企業にはCSRの重要性が認識され出したが、中小企業はこれから。そこで先進的取り組みをされている貴社に‥」という案内文を頂き、面食らってしまいまして一度はお断りをしたのですが、大丈夫ですから‥ということでしたので、ためらいながらもお引き受けしました。

 平成16年に、?十文字二戸フーズ(現在の?十文字チキンカンパニー 二戸工場)は、障害者を積極的に雇用したということで、厚生労働大臣表彰を受けております。まずは、そのことが切り口での質疑応答。

 それから父の代の考え方についての質問。 「会社が利益を出し、たくさん雇用するのが最高の社会貢献」とか「豪華な保養施設を用意するとか言うお金があったら、社員に還元するほうを選ぶ」と父は以前、口癖のように言っておりました。

 地元という意味では「生まれも育ちも地元。逃げも隠れも出来ない。」とも父は先日の叙勲パーティーで言っておりました。

 私の代になり、企業理念を「地域と我々の潜在能力を引き出し 真に価値ある食品作りを通じて 豊かな食生活に貢献する」と掲げました。

 地元の人の潜在能力を引き出すことと、地元の自然とか資産を有効に活用することで、良いものを作り、良き食生活のシーンに裏方として貢献できればと思っています。

 こうしてみますと、当社にとって、ステークホルダーの順位付けとしては、やっぱり「地域社会」が大きいのかも知れません。

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 LOHAS(ロハス)という言葉が流行ってますね。こないだまでのスローフード、スローライフと全然違わない気がするのですが、発祥の地が片やイタリア、片やアメリカということなのでしょう!?

 全く新しいジェネレーションの台頭というよりも、既にたくさんあてはまる人がいて、どんどん拡大している、健康と環境を大切にするライフスタイルを総称して言うらしいですね。アメリカでは3割とか。

 私もその範疇に入るのでしょうか?健康オタクで、カップラーメンとかほとんど食べないですし、好き嫌い無く野菜を結構食べますし、サシが入りすぎの牛肉もあまり食べないですし‥。いや、車は燃費の悪い大型の4WDだから資格無しかな?

 会社はどうでしょう?「抗生物質を与えず育てています」というポリシーですし、農場では除草剤を使わず刈っていますし本社は木造ですし、LOHAS度は高いのではないでしょうか。

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 2代目社長は創業者の息子。そりゃあガチガチの同族会社と思われても仕方ないのですが、私自身、当社はリベラルなカラーがあるし、田舎にあるのにあか抜けたところがある会社として、周囲は認知しているものとてっきり思いこんでました。

 それにこれくらいの規模になってきますと、経営自体を一族・親戚で占めたら、会社自体が閉鎖的になって時代に取り残されてしまう懸念が強まると思っております。

 というか、同族で占める事実より、そういう思いこみというか、諦めが社内にある時点で、会社がそこで終わってしまうくらい今の世の中は競争が厳しい。

 会長・社長以外にも、3人ほど従兄弟・親戚が勤めていたりしますが、親戚だからということで特別扱いは全くありません。

 しかし、家族的な社風を作りたいとも思っております。公私を全く分けて、職場の同僚の趣味とか、家族がどういう状況だとかが分からなくて、円滑なチームワークができる訳がありません。

 「子育てをすると親が成長する」と言いますが、会社も同じです。上司も部下も、どんな年になってもお互いの成長が見られ、刺激を与え合う、そんな職場にしていきたいものです。

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